woensdag 9 november 2011 – (Marleen De Geest) – Om vooruit te komen in je loopbaan moet je bepaalde tactieken toepassen en pro actief kansen opzoeken, zo wordt vaak gezegd. Een nieuwe studie van Catalyst stelt dat vrouwen die dezelfde strategie als mannen toepassen toch achterop raken in vergelijking met hun mannelijke collega’s.
[ad#ad1]
High potentials die in de pijplijn zitten, krijgen de nodige adviezen die hen moeten helpen om carrière te maken. Omgaan met invloedrijke mensen in de organisatie, aspiraties bekendmaken en visibiliteit geven aan je verwezenlijkingen, het zou allemaal helpen om vaart in de loopbaan te brengen. Ook mag men niet nalaten om alle kansen te prospecteren en de ongeschreven regels van de organisatie bloot te leggen en zeker mag men niet te beroerd zijn om hulp te vragen waar nodig.
Dat deze basisset van richtlijnen voor vrouwen en mannen dezelfde vruchten afwerpt is een mythe, stelt Catalyst, de internationale non profit organisaties voor promotie van vrouwen op de werkvloer in het rapport ‘The Promise of Future Leadership: A Research Program on Highly Talented Employees in the Pipeline’.
De organisatie interviewde 3 345 mensen met hoog potentieel die een traditioneel en dus ononderbroken loopbaanpad volgden na een MBA studie.
Een derde van alle vrouwen en mannen focuste vooral op een doorgroei binnen de eigen organisatie. Een vierde zocht pro actief kansen op in de eigen organisatie maar ging ook elders prospecteren. Wat gematigder waren de 28 procent vrouwen en 24 procent mannen die rustig de arbeidsmarkt aftastten. Relatief passief bleven veertien procent vrouwen en negentien procent mannen.
‘De juiste dingen doen’ leverde echter niet dezelfde resultaten op voor de vrouwen als voor de mannen.
Van de meest pro actieve groep, die overal de opportuniteiten opzocht, bracht 21 procent van de mannen het al tot CEO tegen elf procent van de vrouwen.
Niet alleen is er een kloof tussen vrouwen en mannen, de meest pro actieve vrouwen behaalden ook geen betere resultaten dan de vrouwen die zich enkel op de eigen organisatie focusten of slechts vanaf een afstand de arbeidsmarkt opvolgden. Wel was hun positie beter dan de vrouwen die zich passief opstelden.
Bovendien bleek dat, welke strategie vrouwen ook toepasten, ze steeds een lager salaris ontvingen dan mannen.
Maatwerk voor vrouwen
Dat vrouwen geen carrière wensen, kan de stand van zaken niet verklaren. Immers ze toonden zich zowel over hun loopbaan als over hun salaris minder tevreden dan mannen.
De conclusie is, volgens Catalyst, dat carrière advies geen ‘one-size-fits-all’ is.
Vrouwen bleken het meest gebaat bij ‘visibiliteit’. Zij die aandacht voor hun realisaties vroegen, ervoor zorgden dat hun leidinggevende er zich bewust van was en erkenning en feedback zochten, bleken het sterkst in hun loopbaan door te groeien en het meest tevreden te zijn over het verloop ervan. Op voorwaarde dat ze ook om promotie vroegen als ze meenden dat die te verantwoorden was.
Senior managers zijn meer bereid om vrouwen te steunen wanneer hun verwezenlijkingen duidelijk en zichtbaar zijn. Dergelijke vrouwen aanbevelen, straalt ook positief op hen af.
Mannen maken dan weer het meest vorderingen wanneer ze ook externe opportuniteiten aanboren. De zichtbaarheid binnen de eigen organisatie lijkt minder relevant dan wel het tijdig toetsen van hun marktwaarde. Wel moeten ze zich bereid tonen om lange dagen te werken en desnoods wat privé tijd in te leveren.
Catalyst waagt zich op basis van het onderzoek aan de stelling dat mannen voor hun potentieel worden gehonoreerd terwijl vrouwen het van reële prestaties moeten hebben.
Ook in die lijn ligt de bevinding dat mannen na een jobverandering steeds een salarisgroei kennen terwijl bij vrouwen precies het omgekeerde gebeurt. Als vrouwen de horizon wijzigen, blijken ze minder te gaan verdienen.
[ad#ad3]