Er wordt slechts trage vooruitgang geboekt wat betreft gendergelijkheid op de werkvloer. Heel wat getalenteerde vrouwen stromen in maar blijven hangen in de bottle neck van het middle management. Er moet een cultuuromslag plaats vinden in organisaties zodat vrouwelijk talent vlot naar leidinggevende functies kan doorstromen, aldus ‘Professional Women International’.
[ad#ad1]
‘Professional Women International’ (PWI), het multi-nationaal netwerk voor vrouwen in de bedrijfswereld, vierde zijn eenentwintigste verjaardag met een conferentie onder de titel ‘Gender Balance in the Talent Pipeline’.
De ondertoon was lichtjes pessimistisch gezien de bescheiden vooruitgang die inzake gendergelijkheid in bedrijven wordt opgetekend.
De analyse van PWI luidt dat vrouwen niet eens meer tegen het glazen plafond op botsen. Ze blijven in de flessenhals van het middlemanagement vastzitten. Immers, wereldwijd bestaat de instroom voor meer dan de helft uit vrouwen en op senior niveau is slechts 21 procent vrouwen terug te vinden. Sinds 2004 bleef dat aandeel stabiel.
In de Europese Unie bedraagt het aandeel vrouwen in top functies 24 procent. Daarmee loopt de EU achter op ASEAN landen. In Zuid-Oost-Azië is 32 procent van het senior niveau vrouwelijk. In Botswana, de Filipijnen en Thailand is dat 39 procent en in Rusland zelfs 46 procent.
Economische dwang voor genderdiversiteit
Dat vrouwen en mannen gelijke kansen moeten krijgen om door te stromen, heeft niet enkel een feministisch motief maar laat zich economisch afdwingen, aldus sprekers op het PWI congres .
Zestig procent van de afgestudeerden is vrouwelijk. Deze pool vormt een gigantisch potentieel. De maatschappij investeerde in deze kandidaten en het zou dan ook logisch zijn indien hun kansen werden gepromoot. Helaas is het tegendeel waar.
Er is een cultuuromslag nodig om vrouwen op de juiste plaats te brengen in de ondernemingswereld. Daartoe moeten alle betrokkenen, de staten, de bedrijven en de vrouwen, samenwerken.
De diversiteit in de bedrijfscultuur inbedden is een complex proces. Het kan door de bestuursraden worden versterkt, daarom is een representatieve deelname van vrouwen daar zo belangrijk.
Het voorbeeld van Noorwegen laat zien dat dwingende maatregelen ter zake de nodige veranderingen kunnen op gang trekken. Want automatisch lijkt dat proces zich niet snel te voltrekken, zo is de teneur op het PWI congres.
Christine Van Rijsseghem, senior general manager bij KBC, wijst op het belang van gender evenwicht in de talentenpijplijn. De identificatie van vrouwen met hoog potentieel vindt zij cruciaal.
Dat vrouwen vanuit het middlemangement dikwijls niet hogerop raken, wijst op een lekkende talentenpijplijn, aldus Elke Valgaeren van Sein Instituut/Universiteit Hasselt. Er bestaat geen blauwdruk voor snelle verandering, elke organisatie moet haar specifieke oplossing bedenken.
[ad#ad3]